El siguiente resumen pretende básicamente proveer de elementos básicos extractados de la red para la comprensión de la Neurociencia aplicada al entorno empresarial dentro de los diferentes esquemas del entorno Laboral.
¿Cómo potencializar una empresa con el neuro-liderazgo?
En la alta dirección se trabaja especialmente para ayudar a los líderes a identificar las bases emocionales-racionales en los procesos de toma de decisiones. La meta es preparar el cerebro de quienes tienen a su cargo las actividades de conducción para que puedan operar a una velocidad acorde con la velocidad del cambio y, a su vez, para que promuevan el pensamiento interdependiente.
En recursos humanos se ha generado una innovación sin precedentes para los procesos de selección e, incluso, reevaluación de quienes ya se encuentran trabajando. Hoy podemos definir el perfil neurocognitivo necesario para cada puesto y evaluar a cada aspirante en sus fortalezas y debilidades con respecto a este, lo cual garantiza una mayor eficacia en la elección de un candidato.
En el caso de los colaboradores, se implementan programas de entrenamiento cerebral que permiten desarrollar fácilmente las habilidades necesarias para la función que desempeñan. Por ejemplo, quienes conducen equipos de trabajo pueden entrenarse, gimnasio cerebral mediante, en aspectos atencionales, concentración, toma de decisiones, habilidades comunicacionales, etc.
¿Cuál sería el paso a paso para aplicar el neuroliderazgo a las organizaciones?
Al trabajar el neuroliderazgo en una empresa existen cuatro aspectos a considerar:
1. La toma de decisiones: en la que se tiene que estar dispuestos a creer que no todo pasa por una deducción consciente, lógica y racional. Debe tener se presente la mente intuitiva y emocional ya que es ahí donde tomamos las decisiones y resolvemos los problemas.
2. El manejo del estrés: este reduce la actividad de las funciones ejecutivas del cerebro y provoca dificultades en la atención, la concentración, la memoria, y la toma de decisiones.
3. El liderazgo debe estar basado en inteligencia interpersonal, emocional y social.
4. La atención focalizada a la hora de realizar cambios, ello significa que cuanta mayor atención préstamos a un estímulo, mayor será la información que elaboraremos, codificaremos y retendremos.
¿Cuáles son los resultados que se esperan al aplicar el neuroliderazgo en las empresas?
– Que los líderes y directivos focalicen y dediquen toda su atención.
– Mejorar nuestra comprensión de los ingredientes activos del cambio.
– Ayudar a los ejecutivos para que sean más eficaces en el día a día.
¿Los empresarios deben cumplir algunas características específicas para aplicar esta metodología?
Las mismas características que se requieren para aprovechar adecuadamente cualquier proceso formativo, actitud positiva, ganas de aprender y espíritu colaborativo.
Cuál sería el paso a paso para aplicar el Neuroliderazgo a las organizaciones?
Depende del tipo de organización y las características propias de un líder, pero en líneas generales se debe hacer un diagnóstico del Perfil Neurocognitivo y Neuroemocional de los Líderes, seguido de sesiones de Neuro-Feedback Individuales para luego hacer un diseño y facilitación de Programa de Capacitación sobre Neuroliderazgo.
Posteriormente se hace un acompañamiento Individual al Neurolíder a través de diferentes metodologías de acompañamiento individuales como el Coaching (proceso introspectivo con foco en el autoconocimiento), el Sounding Board (foco en la agenda organizacional) o el Shadowing (foco en la entrega de feedback on the job). Y finalmente acompañamiento colectivo con Sharing Experience Sessions.
Al trabajar el neuroliderazgo en una empresa existen cuatro aspectos a considerar,
El primero: la Toma de decisiones, en la cual se tiene que estar dispuestos a creer que no todo pasa por una deducción consciente, lógica y racional. Se debe tener presente la mente intuitiva y emocional ya que es ahí donde tomamos las decisiones y resolvemos los problemas.
Otro elemente que se debe tener en cuenta es el manejo del estrés: el cual reduce la actividad de las funciones ejecutivas del cerebro y provoca dificultades en la atención, la concentración, la memoria, y la toma de decisiones.
Además, se debe tener en cuenta que un liderazgo debe estar basado en inteligencia interpersonal, emocional y social
El cuarto aspecto a considerar es la atención focalizada a la hora de realizar cambios, ello significa que cuanta mayor atención préstamos a un estímulo, mayor será la información que elaboraremos, codificaremos y retendremos.
¿Por qué es importante aplicar el neuroliderazgo en las empresas?
En la alta dirección, se trabaja especialmente para ayudar a los líderes a identificar las bases emocionales-racionales en los procesos de toma de decisiones y se los entrena para que puedan manejarse con serenidad en medio del caos que caracteriza a la gestión moderna.
La meta es preparar el cerebro de quienes tienen a su cargo las actividades de conducción para que puedan operar a una velocidad acorde con la velocidad del cambio y, a su vez, para que promuevan el pensamiento interdependiente, potenciando ampliamente los resultados del trabajo en equipo, minimizando la posibilidad de pérdida del rumbo y la dispersión de esfuerzos típica de las técnicas tradicionales.
En Recursos Humanos, se ha generado una innovación sin precedentes para los procesos de selección e, incluso, reevaluación de quienes ya se encuentran trabajando.
Hoy ya podemos definir el perfil neurocognitivo necesario para cada puesto y evaluar a cada aspirante en sus fortalezas y debilidades con respecto a este, lo cual garantiza una mayor eficacia en la elección de un candidato.
En el caso de las personas que ya trabajan en la organización, se implementan programas de entrenamiento cerebral que permiten desarrollar fácilmente las habilidades necesarias para la función que desempeñan. Por ejemplo, quienes conducen equipos de trabajo pueden entrenarse, gimnasio cerebral mediante, en aspectos “atencionales”, “concentración”, “toma de decisiones”, “habilidades comunicacionales”, etc.
En lo relativo a los procesos de implementación de cambios, el “neuro-management” suministra un conjunto de técnicas para superar la resistencia que son mucho más efectivas que las tradicionales, ya que los avances en neurociencia están encontrando las razones por las cuales aceptar el cambio es tan difícil, y ya hay varios descubrimientos clave sobre la naturaleza del cerebro y las maneras en que éste predispone a las personas a resistirse a ciertas formas de cambio y a aceptar otras.
Para concluir el neuroliderazgo es una aplicación puntual del funcionamiento del cerebro relacionado con la interacción exitosa de los integrantes de una empresa, es vital para la alta dirección, recursos humanos, y para empresas en procesos de implementación o cambios empresariales.
En cada uno de estos casos se trabaja de forma diferente para un objetivo en común, el crecimiento personal y profesional de un equipo de trabajo.
El Neuroliderazgo está dirigido a la gestión de personas y la conducción de organizaciones, e incide directamente en la toma de decisiones, la inteligencia emocional, la inteligencia colectiva de los equipos y grupos de trabajo y la adecuada gestión de personas. Se convierte en una poderosa herramienta para pensar y diseñar nuevas formas de administración de negocios y gestión de negocios.
PRESENTACIÓN
La incidencia del factor humano en la rentabilidad de una organización empresaria ha sido objeto de estudio de diversas disciplinas del conocimiento. Varios estudios demostraron que alrededor de quinientas compañías líderes destinan un 25% de sus ganancias anuales a los gastos que el estrés produce entre los empleados, constituyendo éste, sólo uno de los aspectos intangibles del impacto. El intangible total puede ser muy superior y trasciende en cada una de las decisiones que se toman a diario dentro de las empresas. Un clima laboral adverso tiene un elevado impacto sobre la merma en productividad y la innovación, sustentado en factores emocionales por sobre los racionales.
Los enfoques para mitigar el impacto han coincidido en recomendar la adopción de un conjunto de conductas apropiadas para un ser humano absolutamente racional y dueño de sus decisiones y estados emocionales, eludiendo así las soluciones eficaces y de largo plazo. Los modelos de gestión que prevalecen, carecen aún de las características para favorecer un clima óptimo para el desarrollo personal y del crecimiento de la organización, con el consecuente impacto negativo en el cuadro de resultados de la empresa.
La contracara de ese clima laboral nos muestra la posibilidad de una construcción intencional en el que la productividad y las decisiones de un trabajador del conocimiento se vean favorecidas mediante estados emocionales que promuevan la creatividad, la colaboración, la autonomía y la confianza. ¿Cómo se construye un clima laboral enriquecido y estimulante?
Las neurociencias nos presentan un hasta ahora desconocido individuo gobernado en gran medida por su cerebro social y emocional subconsciente que lucha por sobrevivir en la comunidad que habita. En estos entornos, el estrés afecta la salud psíquica y física que merman las capacidades intelectuales y los mejores aportes. Afortunadamente, las ciencias del cerebro proveen una nueva visión sobre la autogestión de las personas tendiente a incrementar la productividad mediante renovadas prácticas. Ahora podemos comprender cuáles son los factores amenazantes que percibimos y que no nos dejan extraer nuestro máximo potencial. Cuando echamos luz sobre esa caja negra que es el cerebro y su capacidad de interpretar y predecir, hacemos posible la incorporación de conductas, hábitos y sistemas de trabajo apropiados para construir un entorno fértil para el desarrollo de un ámbito laboral de crecimiento.
El modelo de amenazas nos dice que existen bienes intangibles en cada cerebro de una organización, que cuidamos de manera inconsciente como si de ellos dependiera nuestra supervivencia. Y cuando alguno de esos bienes está en riesgo, activamos una respuesta de estrés, adecuada para luchar, escapar o someternos, pero no para sentirnos a gusto con nuestro trabajo. El problema con ese estrés es que se transforma en crónico, afectando el clima laboral, la salud de los empleados en el mediano y largo plazo y reduciendo el potencial cognitivo para la toma de decisiones.
LA PROPUESTA
Es indispensable entonces analizar y eliminar las amenazas que existen en los ámbitos de trabajo para permitir la expresión del máximo potencial humano. Esto obliga a conocer tanto las raíces de los bienes intangibles: Jerarquía, Certidumbre, Autonomía, Dinámica Relacional, Justicia, Status Quo y Creatividad, como así también los factores que producen amenazas y estrés, para poder planificar su eliminación o al menos su control.
La propuesta consiste en Talleres de Trabajo con las siguientes actividades:
Análisis de los mecanismos del estrés y su efecto en el corto y largo plazo
Evaluación de la naturaleza evolutiva de cada intangible: Jerarquía, Certidumbre, Autonomía, Dinámica Relacional, Justicia, Status Quo y Creatividad
Identificación de los factores amenazantes dentro de la organización, a los bienes intangibles.
Diseño de las mejoras en los sistemas de trabajo y los comportamientos que eliminen las amenazas.
LAS NEUROCIENCIAS EN EL ÁMBITO LABORAL
Las investigaciones neurocientíficas han permitido comprender los diferentes mecanismos neurocognitivos que subyacen a la conducta humana, tales como el aprendizaje, la capacidad de resolución de problemas, la motivación, el trabajo en equipo y los procesos de toma de decisiones. Este nivel de análisis del funcionamiento del cerebro posee implicaciones en el área de las organizaciones, donde los especialistas en RRHH y los directivos pueden traducir estos descubrimientos en una metodología práctica dentro de la empresa. Hoy se conocen distintas situaciones que impulsan a la gente a la creatividad, la cooperación y la motivación dentro del trabajo o, en caso contrario, que fomentan circunstancias nocivas para el óptimo funcionamiento cerebral, como el estrés y la incertidumbre. La equidad social y las conductas de cooperación dentro del ámbito laboral constituyen fuertes motivadores de conductas, al igual que los incentivos económicos. En este sentido, las ofertas justas provocan un incremento en la actividad de las regiones cerebrales relacionadas con el placer y la recompensa (Estriado ventral), del mismo modo que lo hace la cooperación entre los compañeros del equipo de trabajo [1]. Vivimos en un entorno social en el que la mayor parte de lo que hacemos se realiza a través de la colaboración con los demás. De esta manera los resultados de nuestro trabajo son diferentes en función de la relación satisfactoria con nuestros propios compañeros. En este sentido, la equidad se refiere a la distribución justa de los resultados (por ejemplo el dinero); mientras que la cooperación es la capacidad de compartir a fin de maximizar los beneficios globales, en lugar de trabajar individualmente para maximizar los beneficios personales.
En este mecanismo de cooperación interviene un procesamiento relativamente automático e intuitivo comandado por el estriado ventral y la corteza prefrontal ventromedial que responden positivamente al www.braidot.com Página3 comportamiento de colaboración de las personas. Estas situaciones aplicadas en el ámbito laboral actúan como refuerzos sociales, indicando que un trato justo y cooperativo incrementa la motivación intrínseca, mientras que la recompensa económica fomenta la motivación extrínseca. Esto predice una mejor satisfacción y rendimiento en el trabajo y conduce a una mayor actividad en las áreas cerebrales relacionadas con la recompensa y el refuerzo positivo, movilizando a los empleados a continuar con la dura labor por la que fueron recompensados.
Estos estudios demuestran que el dinero no es el único motivador. El recibir un trato justo activa los mismos sectores en el cerebro que las recompensas económicas ya que desempeñan un papel importante en el bienestar, por lo que resulta fundamental tener este dato presente en los programas de motivación en las empresas. La justicia social y el respeto también ayudan a los integrantes de una empresa a mejorar el proceso de aprendizaje. Siguiendo este modelo, el director de la compañía podría optar por apoyar y elogiar a su personal. Esta conducta, además de liberar en el cerebro de los empleados una sustancia química llamada dopamina, fomenta las conexiones neurales en el sentido de que facilita la focalización atencional en la resolución de problemas y en la búsqueda de nuevas ideas.
Lo contrario ocurre con la injusticia y la falta de respeto. Siguiendo esta línea de investigación, diversos estudios han demostrado que la exclusión y el rechazo social activan las mismas regiones cerebrales que el dolor físico. Es decir que, desde el punto de vista neurocientífico, una persona sentirá el mismo “dolor” al martillarse un dedo que al ser rechazada por sus compañeros de oficina, o ser ignorada por su jefe. Estas regiones involucran al cíngulo anterior, específicamente la región dorsal.
Una de las funciones correspondientes es la de monitorear los conflictos y detectar errores, alertando a la corteza prefrontal involucrada en la capacidad de resolución de conflictos. Estas situaciones pueden dificultar en los empleados la habilidad de pensar con claridad, generar nuevas ideas y resolver eficazmente los problemas inherentes a toda organización, disminuyendo también la capacidad para tomar decisiones. En estos casos, las situaciones de estrés e incertidumbre activan el sistema de alerta en el cerebro, liberando cantidades importantes de cortisol, una sustancia nociva para el organismo .
La comprensión de nuestra propia conducta puede diferir de la interpretación que los demás hacen sobre nuestros actos. Este mecanismo natural está relacionado a que tendemos a evaluar la conducta de los demás en función de variables internas, y la conducta propia, en función de variables externas dependiendo de donde se ubique nuestro foco de atención. Por ejemplo, usted entra a su oficina y ve a su compañero golpeando puertas, pateando las cosas y refunfuñando internamente. Inmediatamente puede interpretar la situación como que su compañero de oficina no es una persona ubicada y suele tener dificultades para controlar sus impulsos. Esta misma situación, pero en donde usted es el protagonista, es decir el que golpea puertas y objetos, será explicada sosteniendo que usted no tuvo un buen día. Esto ocurre de esta forma porque tendemos a observar nuestra conducta como una película, en cambio las personas que nos rodean se basan en la imagen externa, como una fotografía. Este modo de procesamiento de la información, puede llevarnos a cometer errores en la interpretación del modo en que los demás nos ven. Para empatizar con otras personas resulta de importancia poder cambiar el punto de vista en que analizamos nuestra propia conducta, y utilizar la perspectiva de un espectador externo. De esta manera, desarrollar la habilidad de “leer la mente de los demás”, resulta en un beneficio adicional para responder con mayor pericia en determinadas situaciones, tanto en la interacción con los empleados, como con los clientes. BIBLIOGRAFÍA: 1. Tabibnia, G., Lieberman, M. (2007). Fairnes and
NEURO CIENCIA Y NEURO EDUCACION
Aprender es, en esencia, ser capaz de sobrevivir. El hombre aprendió como hacer fuego para calentarse y cocinar la carne y, así, enfermar menos. Aprendió a cultivar la tierra para asegurar alimento independientemente de la suerte en la caza y construyó viviendas que resistieran a la lluvia y el frío. Aprendiendo el hombre se forjó un futuro y solo así aseguró la continuidad de la especie. La neuroeducación es mirar la evolución biológica y aprender de ella para aplicarla a nuestros procesos educativos.
El cerebro sigue siendo un gran desconocido, pero hace 30 años aún lo era más. Los avances en neurociencias han permitido comprender cómo funciona el cerebro y ver el importante papel que la curiosidad y la emoción tienen en la adquisición de nuevos conocimientos. En la actualidad se ha demostrado científicamente que la adquisición de conocimientos, ya sean en las aulas o en la vida, no se consigue al memorizar, ni al repetir una y otra vez, sino al hacer, experimentar y, sobre todo, emocionarnos. La emoción, los sentimientos, sus mecanismos cerebrales y su expresión en la conducta son el pilar esencial que los profesionales de la educación deben conocer para construir las bases sólidas de la enseñanza.
Muchas personas han olvidado el nombre de los Reyes Godos o la fórmula para calcular la velocidad de caída de un cuerpo pero, en cambio, recuerdan lo divertidas que eran las clases de ese profesor en especial (puede que de mates, lengua, historia… cada uno tendrá el suyo) que despertaba su interés con ejercicios prácticos e historias sobre cada tema. Fue él quien consiguió despertar tu atención e interés, y por él que decidiste estudiar lo que después estudiaste… La emoción es fundamental en el aprendizaje, para quien enseña y para quien aprende. Ese profesor hizo que la información en clase la captásemos por medio de nuestros sentidos y esta información pasa por el sistema límbico o cerebro emocional antes de ser enviada a la corteza cerebral, encargada de los procesos cognitivos.
Dentro del sistema límbico, la amígdala tiene una función esencial: es una de las partes más primitivas del cerebro y se activa ante eventos que considera importantes para la supervivencia, lo que consolida un recuerdo de manera más eficiente.
La sorpresa es otro factor que activa la amígdala. El cerebro es un órgano al que le gusta procesar patrones (entender cosas que se repiten siempre de la misma forma); es la manera como se enfrenta al mundo que lo rodea. Ahora bien, todo aquello que no forma parte de esos patrones se guarda de manera más profunda en el cerebro. De ahí que usar en la clase elementos que rompan con la monotonía benefician su aprendizaje.
La empatía (el acercamiento emocional) es la puerta que abre el conocimiento y con él la construcción del ser humano. Además se ha descubierto que, al contrario de lo que se creyó durante mucho tiempo, el cerebro no es estático, sino que existen periodos críticos en los que un aprendizaje se ve más favorecido que otro. Por ejemplo para aprender a hablar el cerebro está más receptivo desde que uno nace hasta los siete años. Pero esto no quiere decir que después no pueda adquirir el lenguaje: la plasticidad del cerebro permitirá hacerlo aunque cueste más. Este descubrimiento de la existencia de periodos de aprendizaje abre nuevos debates sobre elsistema educativo y la necesidad de replantearse un nuevo modelo acorde con esta predisposición cerebral a adquirir nuevos contenidos concretos por etapas.
La neuroeducación recomienda que durante los primeros años de vida los niños estén en contacto con la naturaleza y no se les fuerce a permanecer sentados y quietos mucho tiempo, pues a esas edades es cuando se construyen las formas, los colores, el movimiento, la profundidad… con los que luego se tejerán los conceptos. Para poder madurar, es decir crear nuevas redes de neuronas, el cerebro necesita experiencias nuevas. De los 10 a los 12 años, en cambio, el cerebro está específicamente receptivo a aprender aptitudes, por lo que es el momento de potenciar la comprensión de un texto y de que aprendan a razonar de forma matemática. Y, en la adolescencia, el cerebro es plenamente emocional y choca con el actual modelo educativo que en esta etapa les obliga a aprender biología, física, química… materias totalmente racionales.
La neuroeducación ayuda a regular el aprendizaje de forma emocional para evitar personas desmotivadas y sin interés; ayuda a mejorar el aprendizaje con herramientas que ofrezcan los contenidos de la mejor forma posible para que capten la atención del cerebro según su edad, ritmos biológicos… Si aplicamos estas herramientas correctamente ayudaremos a potenciar ymejorar habilidades y talentos, o a detectar déficits en los niños a pie de aula que incapacitan o reducen su capacidad para leer, escribir, etc.
La cantidad de jóvenes desmotivados, que no quieren continuar sus estudios o creen que lo que están aprendiendo no sirve para nada, es alarmante. Y la única forma de combatirla es a través de maestros que enseñen a los niños a afrontar nuevos retos, que transformen el cerebro de sus alumnos aprovechando todas las herramientas que ofrece la neuro-educación para enseñar mejor. Algunos expertos afirman que si las clases fueran más vivenciales podría impartirse más conocimiento en menos tiempo. Los docentes deberían aprovechar lo que se conoce del funcionamiento del cerebro para enseñar mejor. Los niños deben entusiasmarse por lo que están aprendiendo.